Equidad, logro y compañerismo,tres factores esenciales para motivar a los empleados

Durante mis más de 25 años de experiencia en el mundo de los recursos humanos, he visto como la inmensa mayoría de la gente cuando empieza a trabajar en una nueva empresa, lo hace siempre lleno de entusiasmo y energía. Sin embargo, hay trabajadores que al cabo de unos cuantos meses pierden esa ilusión y esa motivación que traían al inicio. ¿Qué les ha podido ocurrir? ¿Ha sido cuestión de la empresa que no ha cumplido sus expectativas o cuestión del empleado que cuando han visto su puesto asegurado ha mostrado su verdadero comportamiento?

El objetivo de este post es tratar de analizar qué factores pueden contribuir a que ese entusiasmo y energía se canalicen de forma adecuada para conseguir un buen ambiente de trabajo, que genere ventajas frente a la competencia y que se traduzca en resultados tangibles a largo plazo.

Equidad, logro y compañerismo, tres factores esenciales para motivar a los empleados

David Sirota, investigador y consultor organizacional, llevó a cabo una investigación sobre distintas formas de motivar a los empleados. Su trabajo se basó en encuestas a más de cuatro millones de trabajadores de todo el mundo – así como focus groups, entrevistas, estudios de casos y observaciones informales. Estos resultados fueron expuestos en su libro, El Empleado Entusiasta.

Fruto de sus investigaciones estimaron que, como media, al 76 % de los trabajadores les gusta el trabajo que desarrollan y disfrutan con las actividades que realizan.

Esta evidencia empírica echa por tierra la creencia, tan arraigada en el subconsciente colectivo, de que la mayoría de los trabajadores se encuentran frustrados y descontentos con lo que hacen. Sin embargo, ¿cómo es posible que, aun gustándoles el trabajo que hacen, haya trabajadores mucho más motivados que otros? ¿Dónde se encuentra la línea que diferencia a unos de otros?

Para dar respuesta a esta pregunta,  Sirota propone analizar con detenimiento los auténticos objetivos a los que todos aspiramos a la hora de decidir ligar nuestro futuro profesional a las metas empresariales de una organización.

El Dr. Sirota   identificó los tres objetivos básicos y universales que persigue todo empleado y que influyen de forma directa en la motivación que se tiene en el puesto de trabajo:

  1. Equidad – La gente quiere ser tratado con justicia en el trabajo.
  2. Logro – La gente quiere obtener reconocimiento por el trabajo desempeñado.
  3. Camaradería – La gente quiere disfrutar de una buena relación con sus compañeros de trabajo y disfrutar de un trabajo en equipo.

La clave para mantener alta la moral de los empleados y aumentar los resultados empresariales pasa por comprender este trío de objetivos y establecer unas políticas dentro de la organización en sintonía con los mismos.

Lo primero que pretende conseguir el trabajador es un trato equitativo y justo a cambio del trabajo que realiza. No se trata solamente de un objetivo meramente transaccional, como podría ser obtener una cierta seguridad en el empleo o un salario justo y equiparable al que ofrecen otras empresas del sector. Incluye también otras aspiraciones de índole física y emocional, como exigir unos determinados estándares de higiene y seguridad en el puesto de trabajo o una razonable adecuación entre la vida laboral y personal.

Por otra parte, los trabajadores aspiran a recibir el reconocimiento al trabajo realizado. En primer lugar, el empleado tiene necesidad de sentirse parte importante dentro del proyecto global de su empresa. Sin lugar a dudas, el sentirse orgulloso de la organización para la que se trabaja es el mejor antídoto contra la apatía y la desilusión laboral. El empleado pone a disposición de la empresa todo su arsenal de habilidades y conocimientos para llevar a buen puerto las tareas que se le encomienden, y exige que se le dé la oportunidad de completar su formación en aquellos ámbitos donde se encuentra menos seguro. Cuando ha llegado a la meta trazada, busca obtener el reconocimiento al trabajo bien hecho. Las muestras de gratitud pueden variar desde un simple “gracias” expresado por el superior jerárquico, hasta una compensación económica por el objetivo alcanzado.

Por último, la mayoría de los trabajadores busca establecer relaciones interpersonales basadas principalmente en la cooperación con el resto de compañeros. En muchas de las encuestas de investigación laboral se incluye esta pregunta: ¿Qué es lo que más le gusta del hecho de trabajar en esta empresa? Una de las respuestas más frecuentes y consistentes es que lo mejor del trabajo son los propios compañeros. La interacción positiva con el resto de empleados no solamente es gratificante en el ámbito personal, sino que resulta esencial para la propia salud mental del trabajador. En muchas ocasiones se olvida que las empresas no funcionan únicamente como máquinas para hacer dinero, sino que también permiten satisfacer parte de las necesidades emocionales y sociales de sus empleados.

Cuando estos tres objetivos fundamentales que todo empleado busca se ven satisfechos, ocurre algo único, extraordinario y excepcional: aparece el ENTUSIASMO. Este lleva irrevocablemente a la motivación y está a cumplir las expectativas empresariales de crecimiento.

Es importante destacar que la existencia de trabajadores entusiastas, con una moral irreductible y altamente productivos es imposible si estos tres objetivos básicos y universales no se ven satisfechos en su conjunto. Por otra parte, resulta evidente que cada uno de esos objetivos sirve a necesidades distintas y, por lo tanto, no es posible sustituir unos por otros.

Objetivo nº 1:

TRATO EQUITATIVO

La ecuación del trato equitativo es la suma de variables económicas como un salario justo,  estabilidad laboral, y variables psicológicas como el respeto, entendido este no como el ámbito de poder en el que se desenvuelve un trabajador, sino como el valor intrínseco que cada persona tiene como ser humano. Hay que separar claramente el concepto de respeto y el de reconocimiento. La diferencia estriba en que el respeto es incondicional, mientras que el reconocimiento suele estar ligado al rendimiento individual del trabajador.

Objetivo nº 1: TRATO EQUITATIVO

El aspecto fundamental del respeto es la forma en que se utiliza el poder dentro de las empresas.

Por lo general, el trato de poder dentro de las organizaciones es correcto. Sin embargo, pueden darse casos de trato inadecuado bajo formas de humillación o indiferencia hacia las necesidades de los demás.

La humillación puede ser interpersonal, en el caso de un jefe que ridiculiza el trabajo realizado por un colaborador, o estructural, cuando los excesivos controles organizativos constriñen toda la actuación de una persona dentro de la empresa. Por otra parte, la indiferencia aparece cuando los responsables de un área determinada dentro de la empresa prestan poca atención y tiempo a los asuntos de sus colaboradores. En el caso de la humillación, la respuesta suele ser la aparición de algún tipo de conflicto laboral que puede llegar incluso a tener implicaciones legales. La indiferencia, por su parte, es más difícil de combatir y, generalmente, se traduce en la decepción del trabajador y en su marcha de la empresa al no poder colmar sus expectativas laborales.

Otro de los aspectos relacionados con el respeto son las condiciones físicas del trabajo, como la higiene, la seguridad o los materiales con los que se trabaja en el día a día. Estas no solamente facilitan el desempeño de la propia actividad, sino que hacen que la moral y la productividad del personal aumenten debido al respeto que se derivan de ellas.

Relacionado con lo anterior, llegamos a los privilegios que algunas personas ostentan dentro de las organizaciones en función de su rango. Estos “privilegios” van desde los despachos individuales para los ejecutivos de mayor nivel, hasta instalaciones para comer separadas en función del escalafón profesional. Los símbolos pueden ser necesarios para establecer las responsabilidades de cada uno, pero hay ciertas prácticas que, llevadas al extremo, pueden ser claramente perjudiciales para el rendimiento de la organización, puesto que suelen limitar físicamente las interacciones entre los distintos miembros de una empresa. Una buena norma para delimitar las distinciones entre los distintos estamentos de una empresa es eliminar todas aquellas diferencias que no tengan un claro objetivo empresarial ni estén relacionadas con el rendimiento.

Por último, otro de los factores que influyen en la sensación de respeto que puedan sentir los trabajadores es la simple cortesía  y comunicación que los responsables de un equipo demuestran en el día a día. Este es un aspecto muy valorado por todos los trabajadores y que en muchas empresas se descuida con mucha frecuencia, siendo la base de las relaciones humanas.

Objetivo nº 2:

OBTENER RECONOCIMIENTO POR EL TRABAJO REALIZADO.

La gente quiere trabajar para empresas rentables, bien gestionadas y que aportan valor a la sociedad; productos útiles y gestión ética del negocio.

La inmensa mayoría de las empresas establecen declaraciones formales acerca de sus objetivos, su misión o sus valores. Sin embargo, muchos empleados muestran su escepticismo ante el hecho de que estas declaraciones no sean más que mera palabrería. Para hacer creíbles los objetivos y principios de una empresa debe existir, en primer lugar, un compromiso claro y demostrado por parte de los altos directivos de la compañía. Por otra parte, las declaraciones de principios deben ser claras, relevantes para el negocio donde se ubican y deben crear entre los empleados la sensación de pertenecer a una organización claramente diferenciada de otras empresas.

Otro aspecto a tener en cuenta son las dificultades que a veces aparecen en las organizaciones para llevar a cabo con éxito el trabajo que se realizada. ¿A qué es debido este problema?

En las investigaciones llevadas a cabo por los autores de The Enthusiastic Employee, la burocracia siempre aparece en primera posición como el mayor obstáculo para la realización exitosa del trabajo. La burocracia se manifiesta en varios ámbitos de la empresa: en el proceso de toma de decisiones; en la obsesión por las normas y su aplicación; en el papeleo (o lo que modernamente podría llamarse “papeleo digital”) y en la excesiva especialización funcional, que crea barreras entre las distintas unidades de negocio y reduce así la cooperación entre ellas.

¿Pueden las organizaciones sobrevivir sin algún grado de burocracia en su seno? Es obvio que no: la burocracia está intrínsecamente relacionada con la existencia de la jerarquía. Sin embargo, los inconvenientes que con lleva la burocracia pueden reducirse dependiendo del estilo de gestión que se implante en una empresa.

Así, podemos decir que existen tres formas de gobernar una empresa: dirección autocrática, administración basada en el laissez-faire y el estilo de gestión participativa.

  • La gestión autocrática se basa en la ausencia de confianza en los empleados, la falta de flexibilidad y la creencia de que la disciplina y el castigo son las formas más efectivas de conseguir resultados.
  • La gestión basada en el laissez-faire. Más que de gestión habría que hablar de falta de la misma, puesto que consiste en dejar hacer a la gente el trabajo sin ningún tipo de control o seguimiento.
  • La alternativa a estos dos modelos de dirección es la gestión participativa. En este estilo de gestión todo el mundo sabe quién es el jefe. Pero los directivos confían en el juicio crítico de los empleados y esperan que no se limiten a cumplir unas instrucciones determinadas por el mero hecho de venir de arriba.

Un aspecto importante a tener en cuenta en este segundo objetivo es EL DESAFIO EN EL TRABAJO.

Las distintas reacciones de las personas frente al contenido de un mismo trabajo dependen de los intereses personales de cada uno, de la propia personalidad, de la formación adquirida y de la capacidad para realizar con éxito las tareas que comporta ese trabajo. Por lo tanto, hay que huir de los prejuicios que pueden llevarnos a pensar que un determinado trabajo es “malo” por el mero hecho de que a nosotros no nos gusta.

Los trabajadores no sólo necesitan conocer cómo lo están haciendo para poder mejorar, sino que para rendir al máximo nivel requieren la atención y reconocimiento de otras personas dentro de su empresa.

Objetivo nº 2: OBTENER RECONOCIMIENTO POR EL TRABAJO REALIZADO

Mantener reuniones con los trabajadores acerca de su rendimiento (positivo o negativo) es de vital importancia. Por una parte, se muestra al empleado el camino más adecuado para mejorar y se transmiten y refuerzan las expectativas que la empresa tiene depositadas en él. Además, la evaluación continua del rendimiento permite el reconocimiento a los propios logros del trabajador y, en su caso, el premio por las metas alcanzadas.

Las reuniones de evaluación se realizan con menos frecuencia de la debida. Además, suelen estar mal planificadas y no responden a los objetivos mencionados. En primer lugar, no hay que confundir las reuniones periódicas de evaluación del rendimiento con el examen final que suele realizarse a final del año y que sirve para medir el rendimiento global. Las evaluaciones periódicas tienen como objetivo descubrir cuáles son las dificultades que aparecen en el día a día y encontrar soluciones a las mismas.

En estos encuentros entre el responsable y su colaborador e debe ser concreto y centrarse en los hechos más que en las ideas generales.

Por otra parte, es una idea muy extendida el pensar que los empleados solo están interesados en recibir elogios por lo que hacen bien, pero no se tiene en cuenta que, en general, todos prefieren saber con antelación dónde tienen que esforzarse más para poder cumplir con los objetivos que les marca la organización. Por ello, en estas reuniones regulares se debe permitir la comunicación en ambos sentidos: hay que dejar que el trabajador exprese sus opiniones acerca de los asuntos tratados. Por último, deberá existir un seguimiento de las decisiones acordadas que permita, por un lado, ejercer un control adecuado sobre lo que se ha establecido; por otro, será la ocasión oportuna para que el responsable felicite al empleado por los cambios o logros conseguidos.

Objetivo Nº 3:

DISFRUTAR DEL TRABAJO EN EQUIPO

La calidad de las relaciones sociales en el puesto de trabajo es de suma importancia, no solo por la necesidad intrínseca de la gente de sentirse identificada con sus compañeros, sino porque la cooperación dentro de la empresa es fundamental para el rendimiento de la organización y la propia satisfacción de los empleados.

Objetivo Nº 3: DISFRUTAR DEL TRABAJO EN EQUIPO

La falta de cooperación puede causar un grave daño a los resultados empresariales, dado que se desperdician muchas horas de trabajo y recursos en la resolución de conflictos, se pierden muchas de las oportunidades de mejora que surgen cuando existe colaboración y se afecta negativamente a la moral de los empleados. Además, no hay que perder de vista que la mayoría de los conflictos que surgen en las empresas son totalmente irracionales, fruto de malentendidos que distorsionan la realidad.

Para reducir los problemas que surgen en las organizaciones existen dos estrategias básicas: la gestión de conflictos y la potenciación del trabajo en equipo.

En la primera, las dos partes enfrentadas intentan llegar a un acuerdo para no crear disputas y establecer los mecanismos que impidan las desavenencias o, en su caso, logran arreglarlas.

Por su parte, el trabajo en equipo busca la colaboración activa para lograr metas comunes, es decir, para crear valor en lugar de simplemente minimizar los costes que generan los enfrentamientos.

CONCLUSIÓN

Conclusión objetivos

Los empleados con engagement rinden por encima de la media de los trabajadores de una compañía. La mayoría de la gente responde a este perfil cuando son contratados. ¿Qué ocurre al cabo de poco tiempo? Simplemente que los directivos se olvidan de lo que esperan o desean sus empleados: conseguir un trato equitativo, obtener reconocimiento por el trabajo realizado y disfrutar del trabajo en equipo y del compañerismo. Es hora de cambiar viejos hábitos y prejuicios.

Rita González

Psicoterapeuta